Il divario salariale tra donne e uomini in Svizzera raggiunge un nuovo minimo

Nel 2024 le donne hanno guadagnato il 15,7% in meno degli uomini, il divario più contenuto mai registrato a livello nazionale nelle più recenti statistiche salariali svizzere. L’Ufficio federale di statistica ha confrontato i salari mensili lordi, standardizzati per un impiego a tempo pieno, nei settori privato e pubblico. Il risultato segna un’ulteriore riduzione rispetto al 16,2% del 2022, proseguendo la tendenza al ribasso dal 19,0% del 2018 e dal 18,0% del 2020.

Il miglioramento è importante perché il dato complessivo riguarda l’intero mercato del lavoro e comprende differenze legate alla professione, al ramo economico, all’anzianità e alle condizioni d’impiego. Donne e uomini sono ancora rappresentati in modo diseguale nelle funzioni e nei settori meglio retribuiti, e i divari salariali tendono generalmente ad aumentare con l’anzianità. Il dato riflette quindi sia la rappresentanza diseguale sia le differenze salariali all’interno di gruppi comparabili del mercato del lavoro.

I dati più recenti mostrano anche i limiti dei progressi compiuti. Un divario medio del 15,7% significa che i guadagni complessivi delle donne restano nettamente inferiori a quelli degli uomini, nonostante la diminuzione di lungo periodo. L’analisi dell’UST distingue la parte riconducibile alle caratteristiche rilevate da una differenza residua che tali caratteristiche non spiegano. Anche questa componente è diminuita, raggiungendo il 6,5% nel 2024, rispetto al 7,0% del 2022. In termini mensili, equivaleva in media a circa 640 CHF.

Nel settore privato il divario era del 17,2% nel 2024, appena al di sotto del 17,5% registrato nel 2022. La media nazionale nasconde forti differenze tra i rami economici, caratterizzati da strutture occupazionali, gerarchie professionali e condizioni di lavoro molto diverse.

Alberghi e ristoranti hanno registrato il divario più contenuto tra quelli indicati per il settore privato, pari al 7,9%. Nel commercio al dettaglio era del 16,9%, mentre nella fabbricazione di macchinari raggiungeva il 17,2%. Il divario maggiore, pari al 30,6%, si registrava nelle attività finanziarie e assicurative. Queste differenze non spiegano perché donne e uomini siano retribuiti diversamente in ciascun ramo, ma mostrano quanto la composizione della forza lavoro e la distribuzione delle funzioni influenzino i risultati nazionali.

Nel settore pubblico il calo è stato più marcato. Tra Confederazione, Cantoni e Comuni, il divario è sceso al 12,8% nel 2024, rispetto al 13,8% nel 2022, al 15,1% nel 2020 e al 18,1% nel 2018. I datori di lavoro pubblici applicano sistemi salariali formali, ma le differenze tra professioni, promozioni e anzianità continuano a influire sulla media. I dati forniscono un riferimento nazionale, mentre le cause di fondo devono ancora essere esaminate nei singoli datori di lavoro e settori.

La differenza non spiegata è scesa al 6,5%, ma l’UST avverte che il dato residuo non può essere interpretato come una misura diretta della discriminazione. Il calcolo tiene conto delle differenze rilevate in fattori quali formazione, anzianità di servizio, professione e ramo economico. Non considera però ogni caratteristica di un impiego né ogni elemento che influenza il salario di una persona.

Tra i fattori non misurati, o misurati in modo imperfetto, possono figurare la produttività individuale, le responsabilità precise, le competenze linguistiche, la formazione continua, l’esperienza di conduzione, la capacità negoziale e le esigenze specifiche di una funzione. Anche le ipotesi statistiche e la struttura del modello incidono sul risultato. Il divario residuo può quindi comprendere trattamenti discriminatori, oltre a differenze che i dati disponibili non riescono a descrivere pienamente.

Anche la dimensione dell’azienda segna una distinzione netta. Nelle imprese con meno di 20 dipendenti, il divario non spiegato ha raggiunto l’8,6% nel 2024, in lieve aumento rispetto all’8,4% del 2022. Nelle aziende con almeno 1’000 dipendenti è sceso al 5,8%, dal 6,8%. Le organizzazioni più grandi possono disporre di strutture salariali più formali e sistemi di rendicontazione più solidi, anche se i dati non dimostrano che la sola dimensione abbia causato questa differenza. Mostrano però che l’esperienza della parità salariale varia sensibilmente a seconda del luogo di lavoro.

Tra i quadri superiori il divario non spiegato era del 12,4%, quasi il doppio del 6,1% registrato tra i dipendenti senza responsabilità di conduzione. Il dato relativo ai quadri superiori è inoltre salito rispetto al 10,6% del 2022, segno che il miglioramento complessivo non ha raggiunto allo stesso modo tutti i livelli gerarchici.

Età e stato civile rivelano un andamento analogo. Tra i lavoratori sotto i 30 anni, il divario non spiegato era del 2,2%, contro l’8,3% tra i dipendenti sopra i 50 anni. La differenza era del 2,7% tra i dipendenti non sposati e dell’8,1% tra quelli sposati. Questi andamenti sono compatibili con gli effetti cumulativi delle interruzioni di carriera, della riduzione del tempo di lavoro, di promozioni più lente e di cambiamenti professionali dettati dalle responsabilità familiari.

La maternità può essere uno dei fattori. Uno studio citato nel materiale di riferimento ha rilevato un divario legato alla maternità del 3,7%. Ciò non significa che ogni differenza che riguarda le madri costituisca una discriminazione illecita. Il diritto svizzero vieta di pagare una donna meno semplicemente perché è madre. Le interruzioni di carriera, la minore esperienza o il passaggio a un impiego meno retribuito con orari più gestibili possono incidere sui guadagni senza dimostrare un trattamento illegale. Le statistiche indicano dove le disparità aumentano, mentre per spiegare i singoli casi occorre conoscere i percorsi professionali.

La formazione ha fatto registrare alcune delle differenze più contenute, ma nessun singolo indicatore ha eliminato il divario. Tra i dipendenti con un diploma di una scuola universitaria professionale o di un’Alta scuola pedagogica, la differenza non spiegata era del 3,8%, il valore più basso rilevato per un gruppo di formazione. Tra i dipendenti che avevano completato una formazione professionale, era del 6,6%.

I dati descrivono un mercato del lavoro svizzero in cui percorsi formativi, scelta del settore e promozioni interagiscono. La formazione professionale resta una via d’accesso importante al mondo del lavoro, mentre le scuole universitarie professionali e le Alte scuole pedagogiche preparano a funzioni professionali specifiche. Il confronto tra gruppi in base alla formazione può chiarire alcuni andamenti, ma non permette di stabilire se le differenze dipendano dalla segregazione professionale, dalle decisioni dei datori di lavoro, dai percorsi di carriera o da trattamenti diseguali.

Il nuovo minimo raggiunto dalla Svizzera segna quindi un progresso misurabile, non la scomparsa del problema. Datori di lavoro, autorità cantonali e statistici nazionali hanno ruoli diversi. Le aziende possono analizzare i salari in base alla funzione, all’anzianità e al carico di lavoro. Le autorità pubbliche possono garantire misurazioni coerenti. I ricercatori possono migliorare i dati sulle interruzioni di carriera, sulle responsabilità professionali e sui percorsi familiari. Il prossimo risultato nazionale conterà meno come singolo titolo e più come indicatore dell’eventuale ulteriore riduzione del divario residuo, soprattutto nelle funzioni superiori e tra i lavoratori più anziani.